Le regole 2026 in sintesi
Il regime dei premi di risultato esiste dal 2016 (art. 1, commi 182-189, della legge 208/2015). A regime l'imposta sostitutiva è del 10% su un massimo di 3.000 euro. La legge di bilancio 2026 ha ridotto l'aliquota all'1% e alzato il limite a 5.000 euro per i premi erogati nel 2026 e nel 2027.
| Voce | Regola | Riferimento |
|---|---|---|
| Aliquota | 1% al posto di IRPEF e addizionali, per i premi erogati nel 2026 e nel 2027 | art. 1, c. 9, L. 199/2025 |
| Importo agevolato | fino a 5.000 euro lordi annui; l'eccedenza è tassata in via ordinaria | art. 1, c. 9, L. 199/2025 |
| Chi ne beneficia | dipendenti del settore privato con reddito di lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro nell'anno precedente | art. 1, c. 186, L. 208/2015 |
| Fonte del premio | contratto collettivo aziendale o territoriale ai sensi dell'art. 51 D.Lgs. 81/2015 | art. 1, c. 187, L. 208/2015 |
| Criteri di misurazione | incrementi misurabili e verificabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione | art. 1, c. 182 e 188, L. 208/2015; D.M. 25/3/2016 |
| Welfare | conversione possibile entro lo stesso limite di 5.000 euro | Risoluzione AdE 22/E del 9/6/2026 |
Su un premio di 3.000 euro il lavoratore paga 30 euro di imposta. Può comunque rinunciare per iscritto all'agevolazione (comma 182). Sulla parte in denaro restano dovuti i contributi.
Dal 1° gennaio 2027 le norme sulle imposte sui redditi, comprese quelle sui premi di produttività, sono riordinate nel nuovo Testo unico approvato con il D.Lgs. 19 giugno 2026, n. 117, che dedica ai premi di produttività l'art. 228. Per i premi da pagare nel 2027 il riferimento diventa quindi il testo coordinato.
Contratto, indicatori e deposito
- Un contratto di secondo livello: aziendale, firmato con le rappresentanze sindacali aziendali o unitarie, oppure territoriale, firmato dalle organizzazioni del settore. Le condizioni dei contratti territoriali cambiano da provincia a provincia e da settore a settore: va letto quello applicabile.
- Indicatori scritti nel contratto: il D.M. 25 marzo 2016 chiede di misurare l'incremento in un periodo congruo definito dall'accordo. Per l'Agenzia delle Entrate il periodo congruo coincide con il periodo di maturazione del premio e può essere annuale, infrannuale o pluriennale (Circolare 5/E del 29 marzo 2018).
- Un incremento vero: il risultato deve migliorare rispetto al dato precedente all'inizio del periodo. Se gli obiettivi sono alternativi basta l'incremento di uno; se sono cumulativi, l'agevolazione spetta solo per la parte di premio legata agli obiettivi migliorati (Circolare 5/E/2018).
- Il deposito: il contratto va depositato in via telematica presso il Ministero del Lavoro, con la dichiarazione di conformità prevista dal D.M. 25 marzo 2016, entro 30 giorni dalla sottoscrizione.
Convertire il premio in welfare
Se il contratto lo prevede, il lavoratore può scegliere di ricevere il premio, in tutto o in parte, sotto forma di beni e servizi (art. 1, comma 184, della legge 208/2015). In questo caso:
- i servizi indicati nell'art. 51, comma 2, del TUIR (ad esempio opere e servizi con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, servizi di educazione e istruzione per i familiari, assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti) e i beni dell'ultimo periodo del comma 3 non sono tassati, nemmeno con l'1%, nel rispetto dei limiti di ciascuna voce;
- i beni del comma 4 dell'art. 51 (auto aziendali, prestiti, fabbricati) restano tassati secondo le loro regole;
- il limite di 5.000 euro vale anche per la parte convertita: lo ha chiarito l'Agenzia delle Entrate con la Risoluzione n. 22/E del 9 giugno 2026.
Serve una procedura che registri le scelte di ciascun lavoratore e i limiti di ogni voce.
Fringe benefit e buoni pasto: le soglie in vigore
| Strumento | Soglia | Riferimento |
|---|---|---|
| Fringe benefit (beni, servizi, rimborsi di utenze domestiche, affitto o interessi sul mutuo della prima casa) | 1.000 euro annui; 2.000 euro per chi ha figli fiscalmente a carico, per il 2025, 2026 e 2027 | art. 1, c. 390-391, L. 207/2024 |
| Buoni pasto elettronici | 10 euro al giorno dal 2026 (prima 8 euro) | art. 1, c. 14, L. 199/2025 che modifica l'art. 51, c. 2, lett. c) TUIR |
| Buoni pasto cartacei | 4 euro al giorno | art. 51, c. 2, lett. c) TUIR |
Attenzione alla soglia dei fringe benefit: se viene superata, concorre al reddito l'intero valore e non solo l'eccedenza (Circolare AdE 4/E del 16 maggio 2025). Per la soglia di 2.000 euro il dipendente deve dichiarare al datore di lavoro il codice fiscale dei figli a carico.
Come costruire gli indicatori
Il premio funziona quando misura cose che le persone possono influenzare e che l'azienda misura già. Il punto di partenza è il controllo di gestione: se un dato non esce dai report mensili, difficilmente sarà verificabile a fine anno.
- Partire dal budget: gli obiettivi del premio devono essere coerenti con il budget aziendale, non scelti a parte.
- Scegliere 2-4 indicatori con formula scritta: ad esempio margine operativo su ricavi, ore lavorate per unità prodotta, percentuale di non conformità, tempi medi di consegna, tasso di assenteismo.
- Fissare il dato di partenza dell'anno precedente e il miglioramento richiesto, con una scala: premio parziale per un miglioramento minimo, pieno al raggiungimento del target.
- Definire chi misura e quando: fonte del dato, data di verifica, verbale firmato.
Gli stessi criteri servono anche per la trasparenza retributiva: le componenti variabili devono basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Gli errori più comuni
- Premio fisso mascherato: un importo garantito a tutti non è un premio di risultato.
- Obiettivo senza confronto: raggiungere una soglia stabile senza incremento rispetto al periodo precedente non dà diritto all'agevolazione.
- Contratto non depositato o firmato quando il risultato era già noto.
- Reddito non controllato: chi nell'anno precedente ha superato 80.000 euro, anche presso un altro datore, non ha diritto all'1%.
- Welfare senza regole: servizi fuori dall'art. 51 o limiti per voce non rispettati.