A chi si applica
A tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, senza soglia di dipendenti (art. 2 del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96). Riguarda i lavoratori subordinati a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, dirigenti compresi; sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente. Gli obblighi sulla selezione valgono anche verso i candidati.
Due definizioni da conoscere (artt. 3 e 4):
- Retribuzione: lo stipendio di base più ogni altra somma o valore corrisposto, anche in natura, comprese le componenti variabili e accessorie.
- Lavoro di pari valore: mansioni diverse ma comparabili per competenze, responsabilità e condizioni di lavoro. Applicare un contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative fa presumere che la classificazione sia conforme (art. 4).
Annunci e colloqui
- Stipendio nell'annuncio: negli avvisi e nei bandi va indicata la retribuzione iniziale o la sua fascia, basata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, insieme alle disposizioni pertinenti del contratto collettivo (art. 5, c. 1).
- Niente domande sulla retribuzione precedente: è vietato chiedere al candidato quanto guadagna o guadagnava, anche tramite società di selezione (art. 5, cc. 2-3).
- Annunci neutri: titoli delle posizioni e processi di selezione non discriminatori.
In pratica: preparare per ogni posizione ricorrente una fascia retributiva coerente con il livello del contratto collettivo, e aggiornare i modelli degli annunci e la traccia dei colloqui.
Criteri retributivi
Il datore deve rendere accessibili ai lavoratori i criteri usati per determinare retribuzione e livelli e quelli per la progressione economica (art. 6). La via ordinaria è l'informativa sul rapporto di lavoro prevista dal D.Lgs. 152/1997; chi applica un contratto collettivo comparativamente più rappresentativo può adempiere rinviando al contratto e agli accordi aziendali.
Sotto i 50 dipendenti non c'è l'obbligo di rendere accessibili i criteri di progressione. Resta comunque buona prassi averli scritti: superminimi e premi decisi caso per caso sono i più difficili da giustificare in un eventuale contenzioso.
Il diritto di informazione dei dipendenti
Ogni lavoratore può chiedere per iscritto, una volta l'anno, il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi, divisi per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (art. 7). La risposta va data per iscritto entro due mesi; può essere data anche pubblicando i dati in un'area riservata. Ogni anno il datore deve informare tutti i lavoratori di questo diritto.
Inoltre il lavoratore non può essere obbligato a tenere riservata la propria retribuzione: le clausole contrattuali che lo vietano non sono ammesse (art. 7, cc. 6-7).
Relazione sul divario retributivo (dai 100 dipendenti)
| Dipendenti | Prima relazione | Poi |
|---|---|---|
| 250 e oltre | entro il 7 giugno 2027 | ogni anno |
| 150-249 | entro il 7 giugno 2027 | ogni 3 anni |
| 100-149 | entro il 7 giugno 2031 | ogni 3 anni |
| meno di 100 | nessuna relazione obbligatoria | |
La relazione contiene il divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne, anche per le componenti variabili, la distribuzione per quartili e per categorie (art. 9) e va all'organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro (art. 14). Se in una categoria emerge un divario medio di almeno il 5%, non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi, scatta la valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori (art. 10). Le modalità di raccolta dei dati sono rimesse a un decreto ministeriale attuativo.
Tutele e sanzioni
- Onere della prova: in caso di ricorso, se il lavoratore fornisce elementi di fatto, anche statistici, tocca al datore dimostrare che la differenza non è discriminatoria (art. 12 del decreto, che rinvia all'art. 40 del D.Lgs. 198/2006).
- Sanzioni: il decreto rinvia all'art. 41 del Codice delle pari opportunità, che prevede tra l'altro la revoca dei benefici e l'esclusione fino a due anni da agevolazioni e appalti pubblici (art. 13). Sugli importi delle sanzioni amministrative le interpretazioni non sono uniformi.
- Ricorsi collettivi: possono agire anche sindacati e associazioni, su delega del lavoratore.
Da dove cominciare
- Mappare le retribuzioni: per ogni persona livello, mansione, stipendio di base e componenti variabili.
- Raggruppare le posizioni per stesso lavoro e lavoro di pari valore, partendo dai livelli del contratto collettivo.
- Calcolare le differenze tra uomini e donne in ogni gruppo e verificare che siano spiegabili con criteri oggettivi.
- Scrivere i criteri per stipendi, superminimi, premi e progressioni.
- Aggiornare i documenti: modelli degli annunci, traccia dei colloqui, informativa di assunzione, contratti (eliminando clausole di riservatezza sulla retribuzione).
- Organizzare le risposte alle richieste dei lavoratori e l'informativa annuale.
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